Sari Nevanlinna on tilastopoikkeus. Hän haluaa johtaa.
Ei tittelin tai aseman vuoksi, mutta Nevanlinna pitää johtajan työtä kiehtovana.
– Titteli käyntikortissa ei ole koskaan ollut tarkoitus. Työn merkityksellisyys ja haasteellisuus on vienyt työuraani eteenpäin, Nevanlinna sanoo.
Nevanlinna on juuri valittu vuoden nuoreksi johtajaksi.
Hän työskentelee Helsingin satamassa matkustajaliikenteestä vastaavana johtajana. Se tarkoittaa, että kaikki satamaan tulevat ihmiset ja matkustajaterminaalien toiminta ovat hänen kontollaan.
Tutkimuksen mukaan Nevanlinna on harvinainen tapaus. Palkansaajista vain noin kymmenes haluaa pomoksi.
Omaa elämää ei haluta vaihtaa pomon elämään
Epäonnistumisen pelko on suurin syy siihen, miksi koulutetut henkilöt eivät halua johtotehtäviin. Tämä selvisi Jyväskylän yliopiston kaksi vuotta kestäneessä tutkimushankkeessa.
Toinen keskeinen syy oli huoli elämänlaadusta: johtotehtävät ovat kuormittavia ja ne vaativat kovasti töitä. Moni laskeskelee, että työn ja muun elämän yhteensovittaminen on pomona hankalaa.
– Huoli ei liity vain vähentyvään aikaan perheen kanssa, vaan myös oman ajan katoamiseen ja ystävyyssuhteisiin, henkilökohtaisen elämän menettämiseen, sanoo tutkimushanketta vetänyt professori Taru Feldt.
Etenkin naiset ja perheelliset miehet olivat huolissaan työn ja muun elämän yhteensovittamisesta. He myös pelkäsivät eniten johtajana epäonnistumista. Yli 35-vuotiaat olivat vähemmän huolissaan epäonnistumisesta kuin nuoremmat.
Jos johtamisesta oli kokemusta, johtotehtävät aiheuttivat vähemmän huolia ja pelkoja.
Professori Feldtin mukana miehet ja naiset ovat yhtä motivoituneita johtoon, mutta naisilla oli enemmän pelkoja ja huolenaiheita johtotehtävien seurauksista.
– Ilmiö on hyvin ymmärrettävä. On fiksuakin olla huolissaan johtotehtävien seurauksista. Se osoittaa vastuuta ja harkintaa. Huolia ei pidä poistaa, vaan ne pitää nostaa keskusteluun työpaikoilla ja yhteiskunnassa. Näin kynnys johtotehtäviin madaltuu, Feldt sanoo.
Johtamisen pelko -tutkimushanke toteutettiin vuosina 2017-2019. Tutkimuksessa haettiin vastauksia siihen, miksi johtotehtävät eivät houkuttele korkeasti koulutettuja asiantuntijoita sekä siihen, mikä selittää johtajien halukkuutta hakeutua muihin tehtäviin.
Suomessa vain noin yksi kymmenestä haluaa johtajaksi
Yhdysvalloissa vain 7 prosenttia haluaa ylemmän johdon tehtäviin, lähiesimieheksi sentään 34 prosenttia työntekijöistä.
Suomessa Työolotutkimuksen mukaan vain 11 prosenttia palkansaajista piti tärkeänä hierarkiassa korkeampaan asemaan etenemistä. Saman tutkimuksen mukaan 48 prosenttia piti kyllä tärkeänä omassa työssä kehittymistä.
– Esteet löytyvät kielteisistä tunteista. Me olemme tutkineet yksilöllisiä tekijöitä, emme yhteiskunnan rakenteita tai arvoja. Tunteet ja huolenaiheet ja pelot johtotehtävien seurauksista vaikuttavat, professori Taru Feldt toteaa.
Helsingin Satamaa johtava Sari Nevanlinna tunnistaa johtamisen kipupisteet.
– Johtajuudessa haastavinta on se, että siihen liittyy keskenään ristiriitaisia odotuksia. Johtajat ovat arvostelun ja kommentoinnin kohteina ja joutuvat ottamaan vaikeisiin asioihin kantaa. Se ei miellytä kaikkia, Nevanlinna sanoo.
Jotkut “syntyvät johtajiksi”, muut eivät osaa kieltäytyä
Toisilla on selkeä veto johtajiksi. Ne, jotka kokevat itsensä “synnynnäisiksi johtajiksi”, eivät ole huolissaan johtotehtävien huonoista puolista.
Moni kuitenkin päätyy pomoksi velvollisuudentunnosta. Jonkun pitää hoitaa hommat. Ajatellaan, että johtotehtäviä vain kuuluu tavoitella.
Laskelmointi vähentää johtotehtäviin hakeutumista: tutkimuksen mukaan ne jotka eivät analysoi itsekseen haittoja ja hyötyjä, hakeutuvat pomoiksi helpommin.
Osalle johtajaksi haluaminen on sosiaalinen statuskysymys. Johtajaksi pyritään, koska se on arvostettua.
– Tutkimuksen perusteella voi ennustaa, ovatko ihmiset halukkaita johtotehtäviin, Taru Feldt pohtii.
Kun pelot ja halut tunnistaa työyhteisössä, voidaan niihin tarttua.
Jos johtotehtävien huolenaiheista puhuttaisiin vapaammin, ilman että tarvitsee pelätä leimautumista pelkuriksi, voitaisiin saada potentiaaliset hyvät johtajat oikeille paikoille, Taru Feldt pohtii.
Mitä enemmän työyhteisö salli virheitä, sitä helpommalta tutkimukseen osallistuneista oli hakeutua johtotehtäviin.